湖州市中心医院麻醉科教学改革探索系列之——SOP住培师资管理制度保障下的量化考核

    多项对影响住院医师规范化培训质量的研究中，均将带教师资列为影响培训质量的关键因素甚至最重要的因素。带教师资的水平直接影响着住院医师规范化培训的质量。科学制定评价指标、合理构建量化考核体系、加强激励措施是保证师资质量的有利措施 , 也是保证教学效果的良好方法。

    住院医师规范化培训师资的研究主要集中在现状研究、政策解读，对于住培师资考核体系构建及评价结果分析的研究不多。都集中在评估工具、反馈机制等，但是如何利用管理工具制定量化、 易操作、尤其是体现科室和专业特点的量化考核体系鲜有报道，也无文献进行系统论述。

    我院师资队伍组织管理分为二级管理体系：① 一级管理为院级管理，包括制定师资队伍建设规划、划分专业教学组，组织编写临床技能培训考核课程、制定师资管理制度，包括岗位职责、遴选办法、 师资培训、师资考核、师资评价反馈、师资奖励等管理制度，定期进行师资质量督导。②二级管理为科室管理，实行教学小组负责制，基地主任、教学主任、教学秘书各1人，组员4~6人。麻醉科基地容量为3年15名住培医师。科室现有师资17人，其中具有正主任医师6人，副主任医师8人，高年资主治医师3人。充沛的师资保障了住培制度的顺利实施，并为进一步的师资遴选、骨干师资培养和专项师资培训打下坚实的基础。

加强制度保障

    任何教育活动得以顺利进行,必须得到制度上的保障，因此师资考核首先必须确保制度。在吴院长的指示下，针对科室各个教学环节, 陆续制定了一系列的教学考核标准, 并在实践中不断补充和完善, 初步形成了比较完整、详细、科学、规范并符合本专业特点的师资考核标准，汇编为《湖州市中心医院麻醉科师资考核制度》SOP文件（图1）。

                                                                              图1 《湖州市中心医院麻醉科师资考核制度》SOP文件

量化考核体系

      住培师资量化考核体系应体现如下几个特点：1、在公平的原则下进行师资的管理、沟通和激励。让进一步师资分层、骨干遴选、专项导师（模拟教学导师、师资培训师、导师型师资、教学研究型师资和管理研究型师资等）培养变为有据可依。2、可操作性强，要考虑指标值的测量、数据采集等工作的直观可操作性，指标内容可被量化分析。3、涵盖范围齐备、有较高的可信度。通过资料查阅、学员摸底、师资调查、专家意见、医院导向等环节，采用层次分析法确定师资量化考核体系指标。部分指标特别是主观性较强的指标，将指标得分与指标权重相乘，得出评价分值。见表1和图2

图二 师资量化考核实例

深化激励制度

    成功的考核体系通常包括合理的指标、正确的评价者、准确的数据、可持续性的变更、 有效的激励等要素。若没有有效的激励机制为后盾，考核体系必然会流于形式。我院为“医、教、研”三位一体的医院，而科研和医疗同医生的绩效密切相关，相比之下，教学工作既没有经济利益又不容易出成绩。在这样的大环境下，很多老师“轻教学、重科研、重临床”。麻醉科在这方面拿出了破釜沉舟的勇气：1、将科室奖金的8~10%用于教学，并按上述师资量化考核体系的分值进行分配；2、将评价分值实打实地作为选拔、评优、岗位聘用、外出培训的权重依据并正式列入SOP文件；3、在正激励的同时，合理运用负激励， 采用“可上可下”竞争机制，针对垫底师资，个别约谈， 在寻找症结所在的同时，要求拿出整改方案，仍无起色，减少或者停止安排带教，届时带教老师可能面临无住院医师可带的尴尬境地，从而激发带教老师的工作责任心和积极性。

量变转为质变

    自SOP住培师资管理制度保障下的量化考核体系及激励机制建立和运作以来, 麻醉科的教学工作有了明显的变化, 主要体现在如下方面: 1、增强了各级人员的教学意识。各种晨会、科室管理小组会等会议讨论教学工作的议题增加了; 基地主任、教研室主任认真抓教学的全过程, 规范教学的各主要环节。  2、端正了带教老师的教学态度。很多老师认真备课, 精选教学内容, 仔细写好教案,努力上好每一节课。3、提升了多媒体教学水平。带教老师制作多媒体课件水平大有提高, 运用多媒体辅助教学的比例也显著增加。 4、实现了被动管理向主动管理的转变。带教老师由最初的不了解、不理解，到现在积极主动咨询，有时就个别问题提出个人看法并引起激烈的讨论和思想碰撞。5、积极向上的教学氛围。通过考核，涌现出一批积极优秀的带教老师并成为全科室教学的模范，营造了争先创优的良好氛围。

麻醉科教学会议现场